Výpovědní lhůta: Co potřebujete vědět?
- Definice výpovědní lhůty
- Význam výpovědní lhůty
- Zákoník práce a výpovědní lhůta
- Základní délka výpovědní lhůty
- Výpovědní lhůta u zaměstnavatele
- Výpovědní lhůta u zaměstnance
- Delší výpovědní lhůta
- Zkrácení výpovědní lhůty
- Dodržování výpovědní lhůty
- Ukončení pracovního poměru dohodou
- Okamžité zrušení pracovního poměru
- Soudní spory a výpovědní lhůta
Definice výpovědní lhůty
Výpovědní lhůta je v českém pracovním právu stěžejním pojmem, který upravuje dobu, po kterou trvá pracovní poměr i po doručení výpovědi. Jinými slovy, nejde o dobu, po kterou lze pracovní poměr vypovědět, ale o ochrannou lhůtu, během níž zaměstnanec i nadále pracuje a pobírá mzdu. Délka výpovědní lhůty se řídí Zákoníkem práce a je standardně dvouměsíční. Začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Zákoník práce však stanoví i delší výpovědní lhůty, a to v závislosti na délce trvání pracovního poměru u téhož zaměstnavatele.
Význam výpovědní lhůty
Výpovědní lhůta hraje v pracovněprávních vztazích klíčovou roli, a to z několika důvodů. V první řadě poskytuje oběma stranám, tedy jak zaměstnanci, tak zaměstnavateli, dostatek času na přípravu na ukončení pracovního poměru. Zaměstnanec má možnost hledat nové zaměstnání a zaměstnavatel může najít a zaškolit nového pracovníka. Tato lhůta tak přispívá k plynulejšímu předání pracovní pozice a minimalizuje případné negativní dopady náhlého ukončení pracovního poměru. Délka výpovědní lhůty se řídí zákoníkem práce a v zásadě činí dva měsíce. Tato doba může být prodloužena na základě dohody stran v pracovní smlouvě, kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpisu. Zákoník práce však zároveň stanoví maximální délku výpovědní lhůty, která nesmí přesáhnout tři měsíce. Výjimku z této úpravy představují případy, kdy je výpověď dána z důvodů stanovených v zákoníku práce, například v případě organizačních změn u zaměstnavatele. V takových případech může být výpovědní lhůta delší.
Zákoník práce a výpovědní lhůta
Zákoník práce České republiky upravuje v § 48 a násl. délku výpovědní doby, která je závislá na délce trvání pracovního poměru. Výpovědní doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Zákoník práce stanoví základní výpovědní dobu v délce dvou měsíců. Tato doba platí pro obě strany pracovního poměru, tedy jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele. Pokud pracovní poměr trval méně než jeden rok, činí výpovědní doba jeden měsíc. Zákoník práce dále stanoví, že se výpovědní doba prodlužuje o jeden měsíc, jestliže pracovní poměr u téhož zaměstnavatele trval déle než jeden rok, a o další jeden měsíc, jestliže pracovní poměr trval déle než dva roky. Maximální délka výpovědní doby je tedy tři měsíce. Délka výpovědní doby se může lišit od zákonné úpravy v případě, že je sjednána v kolektivní smlouvě nebo v pracovní smlouvě, a to vždy v délce minimálně tříměsíční. V takovém případě se uplatní delší výpovědní doba.
Základní délka výpovědní lhůty
Základní délka výpovědní lhůty je v České republice stanovena zákonem a činí dva měsíce. Tato lhůta začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. To znamená, že pokud je výpověď doručena například 15. března, výpovědní lhůta začíná běžet 1. dubna a končí 30. června. Důležité je si uvědomit, že do výpovědní lhůty se nezapočítává den, kdy byla výpověď doručena. Zákoník práce však umožňuje sjednat si delší výpovědní lhůtu, a to i v pracovní smlouvě. Taková dohoda musí být písemná, jinak je neplatná. Delší výpovědní lhůta se sjednává zejména u vedoucích pozic nebo u zaměstnanců se specifickými znalostmi a dovednostmi. V některých případech může být výpovědní lhůta zkrácena, například v případě dohody o rozvázání pracovního poměru.
Výpovědní lhůta je jako most mezi dvěma břehy. Jeden představuje jistotu stávajícího zaměstnání, druhý nejistotu, ale i výzvu nového začátku. A stejně jako u mostu, i zde záleží na jeho délce, zda přechod proběhne hladce a bezpečně.
Božena Černá
Výpovědní lhůta u zaměstnavatele
Výpovědní lhůta je v pracovním právu stěžejní pojem. Představuje zákonem stanovenou dobu, po kterou trvá pracovní poměr i po doručení výpovědi. Během této doby je zaměstnanec povinen vykonávat práci a zaměstnavatel mu za ni platit mzdu. Výpovědní lhůta začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Základní délka výpovědní lhůty činí dva měsíce. Zákoník práce však stanoví i delší výpovědní lhůty pro případy, kdy pracovní poměr trval u zaměstnavatele delší dobu. Pro zaměstnavatele platí zpravidla delší výpovědní lhůty než pro zaměstnance. Doba, po kterou lze vypovědět pracovní poměr, je časový úsek, během kterého je možné dát výpověď. Tato doba je důležitá zejména u smluv na dobu určitou, kdy pracovní poměr končí uplynutím sjednané doby.
Výpovědní lhůta u zaměstnance
Výpovědní lhůta je v pracovním právu stěžejním pojmem, který určuje dobu, po kterou je zaměstnanec povinen setrvat v pracovním poměru po doručení výpovědi. Tato lhůta začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Základní výpovědní lhůta činí dva měsíce a platí pro obě strany pracovního poměru, tedy jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele. Zákoník práce však umožňuje sjednat i delší výpovědní lhůtu, a to až na trojnásobek základní délky. Tato možnost je však omezena pouze na případy, kdy je pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou. Doba, po kterou lze vypovědět pracovní poměr, je rovněž limitována zákonem. Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou nelze vypovědět před uplynutím sjednané doby, ledaže by zákoník práce nebo jiný právní předpis stanovil jinak, nebo se na tom zaměstnanec a zaměstnavatel dohodli.
Delší výpovědní lhůta
V některých případech může být výpovědní lhůta delší než základní dvouměsíční. Zákoník práce stanoví delší výpovědní lhůtu v případě, že pracovní poměr trval u téhož zaměstnavatele déle než jeden rok. V takovém případě činí výpovědní lhůta tři měsíce.
Stejně tak se prodlužuje i doba, po kterou lze pracovní poměr vypovědět. Zatímco u běžné výpovědní lhůty je možné dát výpověď nejpozději v poslední den běžící výpovědní lhůty, u prodloužené výpovědní lhůty je nutné dát výpověď nejpozději do konce třetího měsíce.
Delší výpovědní lhůta se vztahuje na obě strany pracovního poměru, tedy jak na zaměstnance, tak na zaměstnavatele. Je důležité si uvědomit, že delší výpovědní lhůta se uplatní pouze v případě, že pracovní poměr trval u téhož zaměstnavatele déle než jeden rok. Pokud by zaměstnanec během roku změnil zaměstnavatele, vrací se délka výpovědní lhůty na základní dvouměsíční.
Zkrácení výpovědní lhůty
V některých případech je možné se dohodnout se zaměstnavatelem na zkrácení zákonné či smluvně stanovené výpovědní lhůty. Zkrácení výpovědní lhůty je odchylkou od zákoníku práce, proto musí být sjednáno písemně, jinak je neplatné. Zaměstnanec by měl zvážit, zda je pro něj zkrácení výpovědní doby výhodné, a to zejména s ohledem na to, zda má zajištěné nové zaměstnání.
Délka výpovědní lhůty se liší v závislosti na tom, zda ji podává zaměstnanec, nebo zaměstnavatel, a také na důvodu výpovědi. Výpovědní doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. V případě, že poslední den výpovědní doby připadá na den pracovního klidu, je posledním dnem výpovědní doby nejbližší následující pracovní den.
Doba, po kterou lze vypovědět pracovní poměr, je dána zákonem a v některých případech i pracovní smlouvou. Zákoník práce stanoví minimální délku výpovědní doby, která činí dva měsíce. Tato doba se prodlužuje v případě, že pracovní poměr trval u zaměstnavatele déle. Například po roce trvání pracovního poměru se výpovědní doba prodlužuje na tři měsíce.
Dodržování výpovědní lhůty
Důležité je rozlišovat mezi délkou výpovědní lhůty a dobou, po kterou lze pracovní poměr vypovědět. Výpovědní lhůta je doba, která musí uplynout od doručení výpovědi do skončení pracovního poměru. Začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Doba, po kterou lze pracovní poměr vypovědět, se řídí zákoníkem práce nebo dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem v pracovní smlouvě. Zákoník práce stanoví základní délku výpovědní lhůty na dva měsíce. Tato lhůta se prodlužuje v závislosti na délce trvání pracovního poměru u téhož zaměstnavatele. Například po pěti letech trvání pracovního poměru se výpovědní lhůta prodlužuje na tři měsíce. Dodržení výpovědní lhůty je důležité pro platnost výpovědi. Pokud by výpovědní lhůta nebyla dodržena, výpověď by byla neplatná.
Ukončení pracovního poměru dohodou
Ukončení pracovního poměru dohodou představuje smluvní typ ukončení, na kterém se musí zaměstnanec a zaměstnavatel shodnout. Tato dohoda musí být vždy písemná, jinak je neplatná, a obě strany si ponechají jedno vyhotovení. Vzájemná dohoda může upravovat i náležitosti, které nejsou v zákoníku práce výslovně uvedeny. Zaměstnanec a zaměstnavatel si například mohou dohodnout delší výpovědní lhůtu, než stanovuje zákoník práce. Doba, po kterou lze vypovědět pracovní poměr, začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Zákoník práce nestanovuje pro ukončení pracovního poměru dohodou žádnou speciální formu. Většinou se sjednává ke dni podpisu dohody. Nicméně nic nebrání tomu, aby si strany sjednaly ukončení pracovního poměru i k jinému datu. V takovém případě je nutné v dohodě uvést přesné datum, ke kterému má pracovní poměr skončit.
Délka pracovního poměru | Výpovědní lhůta (zaměstnanec) | Výpovědní lhůta (zaměstnavatel) |
---|---|---|
Kratší než 1 rok | 2 měsíce | 2 měsíce |
1 rok až 2 roky | 2 měsíce | 3 měsíce |
Déle než 2 roky | 3 měsíce | 3 měsíce |
Okamžité zrušení pracovního poměru
Okamžité zrušení pracovního poměru, tedy ukončení pracovního vztahu bez dodržení standardní výpovědní lhůty, je krajním řešením a je možné pouze v zákonem stanovených případech.
Občanský zákoník jasně definuje situace, kdy může dát zaměstnavatel zaměstnanci okamžitou výpověď, například při závažném porušení pracovní kázně, zvlášť hrubém porušení pracovních povinností nebo úmyslném spáchání trestného činu.
Stejně tak může i zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr, a to v situacích, kdy je ohroženo jeho zdraví z důvodu práce, je-li mu zadržována mzda nebo plat, nebo se stane obětí šikany na pracovišti.
Je důležité si uvědomit, že i v případě okamžitého zrušení pracovního poměru je nutné dodržet formu písemné výpovědi a uvést v ní důvod, který k tomuto kroku vedl.
Soudní spory a výpovědní lhůta
Výpovědní lhůta je klíčovým aspektem pracovního práva a představuje dobu, po kterou musí zaměstnanec i zaměstnavatel dodržovat pracovní poměr po doručení výpovědi. Délka výpovědní lhůty se řídí zákoníkem práce a v zásadě činí dva měsíce. Tato lhůta začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Výpovědní lhůta se vztahuje na obě strany pracovního poměru, tedy jak na zaměstnance, tak na zaměstnavatele. Zákoník práce však umožňuje sjednat i delší výpovědní lhůtu, a to na základě dohody stran v pracovní smlouvě nebo v kolektivní smlouvě. V případě, že se strany nedohodnou na delší výpovědní lhůtě, platí zákonná dvoutýdenní lhůta. Doba, po kterou lze vypovědět pracovní poměr, se liší v závislosti na důvodu výpovědi. Zákoník práce rozlišuje výpověď z důvodu organizačních změn, výpověď z důvodu neuspokojivých pracovních výsledků a výpověď z jiných důvodů. V případě výpovědi z důvodu organizačních změn nebo neuspokojivých pracovních výsledků musí zaměstnavatel dodržet zákonem stanovenou dobu pro podání výpovědi.
Publikováno: 29. 10. 2024
Kategorie: práce